针对“试用期员工无故旷工”的处理，公司可能面临以下法律风险：1.违法克扣工资风险：若公司因员工无故旷工拒绝结算正常工作期间的工资，员工可依据《劳动法》第五十条向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，公司需补发工资，还可能被责令支付赔偿金。例如：某公司因试用期员工旷工3天，拒绝支付其当月15天的正常工资，员工申请仲裁后，公司不仅需补发工资，还需支付拖欠工资25%的赔偿金。2.违法解除劳动合同风险：若公司以旷工为由解除劳动合同，但规章制度未明确“无故旷工属于严重违纪”，或制度未公示，员工可主张解除行为违法，要求公司支付违法解除赔偿金。例如：某公司未将旷工制度告知试用期员工，以其旷工2天为由解除合同，员工仲裁后，公司被判定违法解除，需支付双倍经济补偿。
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针对“试用期员工无故旷工，公司可以不结算工资吗”这一问题，答案需结合旷工行为的性质及法律规定综合判断。以下为具体分析：试用期员工无故旷工，公司不可以不结算其正常工作期间的工资，但可以不支付旷工期间的工资。1.若员工仅存在无故旷工行为，但此前有正常提供劳动：公司需结算正常工作期间的工资，不得克扣；仅可扣除旷工期间对应的劳动报酬。2.若员工无故旷工行为构成严重违反公司规章制度：公司可依据制度解除劳动合同，但仍需结算其正常工作期间的工资，不可因旷工而拒绝支付全部工资。
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针对“试用期员工无故旷工”的处理，存在以下特殊情况或例外情形：1.员工旷工有正当理由：若员工旷工是因突发疾病、紧急家庭事务等正当理由，且已及时告知公司（如提交病假证明、紧急情况说明），则不属于“无故旷工”，公司不得以此为由扣除工资或解除合同。例如：试用期员工因母亲突发心脏病住院，未及时请假但事后提交医院证明，公司仍扣除其工资的行为不合法。2.公司规章制度不合法：若公司规章制度未经过民主程序制定（如未征求职工意见）或未向员工公示，即使员工存在无故旷工行为，公司依据该制度进行的处罚（如扣除工资、解除合同）可能被认定为无效。例如：公司未将旷工制度告知试用期员工，以其旷工为由解除合同，该解除行为因制度未公示而违法。3.员工处于医疗期内：若试用期员工因患病处于医疗期内，即使未按公司规定请假，公司也不得认定为无故旷工，更不得解除劳动合同。例如：试用期员工患肺炎住院，未及时请假，公司以旷工为由解除合同的行为违反《劳动合同法》关于医疗期的规定。
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针对“试用期员工无故旷工，公司是否可以不结算工资”的直接回复，可依据以下法律规定进行详细分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，但未赋予用人单位扣除正常工作工资的权利。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。试用期员工虽处于试用阶段，但正常提供劳动期间的工资受法律保护，公司仅可根据规章制度不支付旷工期间的工资，不得因旷工拒绝结算全部工资。因此，公司不结算正常工作期间工资的行为违反法律规定，员工有权主张该部分工资。

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