处理劳动法加班每小时工资时，这些常见错误操作会影响权益，需注意：
1. 忽视工资基数确认：劳动者常直接以实发工资总额算加班费，忽略劳动合同约定或单位是否将奖金、补贴等排除在基数外，易导致计算错误、少得报酬。
2. 未及时保留加班证据：部分劳动者不留存加班通知、考勤记录，或对口头加班不要求书面确认，争议时因无法证明加班事实，维权主张难获支持。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。若明知单位未足额支付加班费却未及时维权，可能丧失仲裁追讨权。

若对上述错误操作存疑或有其他疑问，可随时咨询我，我会为您提供解答，避免因操作不当损害权益。
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劳动法加班每小时工资的处理有特殊情况需注意：
1. 双方约定优先：用人单位与劳动者另有约定且不低于法定标准的，按约定执行。例如劳动合同约定工作日加班按工资160%支付等，因约定不违反法律强制性规定且更有利劳动者，计算时优先按约定。
2. 特殊工时制度影响：用人单位因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门批准实行其他制度（如交通、铁路等行业的不定时工作制或综合计算工时工作制）。不定时工作制劳动者难以按标准计算加班费，综合计算工时工作制劳动者仅在周期内总工作时间超法定标准部分视为加班，计算方式与标准工时制不同，影响具体数额。
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劳动法加班每小时多少钱，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修订）第四十四条明确：“有下列情形之一的，用人单位应支付高于正常工作时间工资的报酬：（一）延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；（二）休息日工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；（三）法定休假日工作的，支付不低于工资300%的报酬。”

该法条清晰划分不同加班场景的工资标准：工作日加班每小时为正常工资150%，休息日加班（不能补休）为200%，法定休假日为300%。因此，加班费数额需结合具体加班场景和正常工作时间工资确定，三种情况均有明确法律依据。
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计算和追讨劳动法加班每小时工资时，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。例如某劳动者2023年1月发现2021年10月至2022年10月单位未足额支付加班费，2023年12月才申请仲裁，2021年10月至2022年11月的加班费主张已超时效，可能无法获仲裁支持。
2. 证据链风险：缺乏充分加班证据会影响加班费索取。例如劳动者主张2023年3月工作日加班，仅提供手写记录，无单位盖章或负责人签字的通知、考勤记录，用人单位又否认，其主张因证据不足可能不被采信。

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