绩效考核不达标降薪的处理，还会因特殊情况或例外情形受影响，具体如下：
1. 员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期。此时，即使员工绩效考核不达标，公司也不能随意降薪。依据相关法律，这些特殊时期的员工受法律特殊保护，公司降薪需满足更严格的条件和程序，否则可能违法，影响降薪合法性。
2. 公司与员工签订了绩效改进计划（PIP）并明确后果。若公司在发现员工绩效考核不达标后，与员工协商签订绩效改进计划，且计划中明确约定改进期内仍不达标则公司有权降薪，同时计划内容合法、员工自愿签署，那么此时降薪可能因双方事先一致而具备一定合法性，与未签此类计划的情况不同。
3. 降薪基于劳动合同订立时客观情况重大变化。例如公司因经营不善进行重大调整，撤销原岗位，与员工协商调整岗位后，按新岗位薪酬标准降薪且降薪合理，此时降薪可能因符合《劳动合同法》关于客观情况重大变化的规定而合法，这一情形下降薪的法律依据和结果与一般绩效降薪不同。
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针对绩效考核不达标降薪是否违法的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第四条分析。
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条款明确用人单位制定规章制度需遵循“依法”原则。若公司因绩效考核不达标降薪，首先需判断其绩效考核制度是否“依法建立”，即制度制定是否经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并已向劳动者公示或告知。若公司绩效考核制度符合上述法定程序，且劳动合同对绩效与薪酬调整有明确约定，降薪未违反约定和最低工资标准，降薪行为可能合法；反之，若制度制定程序不合法、未公示或未与员工协商一致单方面降薪，则违反“依法建立和完善规章制度”的要求，降薪行为违法。
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绩效考核不达标降薪可能存在以下法律风险点，通过实例可更好理解：
1. 公司单方面降薪可能构成未足额支付劳动报酬的风险。例如，小明与公司签订的劳动合同约定月工资8000元，未约定绩效降薪条款。公司在一次绩效考核后，未与小明协商，直接以其考核不达标为由将月工资降至6000元。此时公司降薪行为未经双方协商一致，属于单方面变更劳动合同，小明有权要求公司补足工资差额；若公司拒绝，小明可申请劳动仲裁，公司将面临支付工资差额及可能的赔偿金风险。
2. 绩效考核制度不合法导致降薪无效的风险。比如，某公司绩效考核制度未经过职工代表大会讨论，也未向员工公示，直接用于考核并降薪。员工小李因该制度被降薪后，向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委可能因制度制定程序不合法，认定依据该制度进行的降薪行为无效，公司需恢复小李原工资水平并补足已降薪部分。
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处理绩效考核不达标降薪问题时，很多人易出现以下错误操作行为，需加以避免：
1. 直接拒绝上班或消极怠工：部分员工遭遇降薪后，采取不上班或工作敷衍的方式对抗公司，这种行为可能被公司以旷工或违反规章制度为由解除劳动合同，反而使自己处于不利地位，无法有效维护权益。
2. 未保留关键证据：有些员工不重视证据收集，如未保存劳动合同、绩效考核制度、降薪通知、沟通记录等重要文件，导致后续维权（如劳动仲裁）时，因无法提供充分证据证明降薪违法，难以获得支持。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工在知道降薪后未在一年内及时通过法律途径维权，可能因超过时效而丧失胜诉权。如果你已出现类似错误操作，或担心处理方式不当，欢迎随时咨询我，我会为您提供专业解答和指导。

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