劳务派遣方式招人可能存在潜在法律风险，需提前防范。
1. 行政处罚风险：例如，某制造企业将核心生产岗位（主营业务岗位）采用劳务派遣，且劳务派遣人数占比达15%（超过10%的法定比例），劳动监察部门查实后，对该企业处以罚款，并责令限期整改，同时要求将违规岗位转为正式用工。
2. 连带责任风险：例如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者缴纳社保，劳动者发生工伤后，用工单位因未审核劳务派遣单位的社保缴纳情况，需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，支付工伤医疗费用及相关待遇。
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您询问的劳务派遣方式招人是否合法，需结合具体用工情况判断。
劳务派遣方式招人本身合法，但需严格遵守法律对用工范围、比例等的限制。
1. 若用工单位将劳务派遣用于临时性、辅助性或替代性岗位，且符合岗位定义要求，则合法。临时性岗位需存续不超过6个月，辅助性岗位需为非主营业务岗位，替代性岗位需因原劳动者脱产学习、休假等产生空缺。
2. 若用工单位劳务派遣用工数量未超过其用工总量的法定比例（目前规定为10%），则合法。
3. 若劳务派遣单位与被派遣劳动者订立了二年以上固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬（无工作期间按最低工资标准支付），则合法。
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针对劳务派遣方式招人合法性的判断，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体规定进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是企业基本用工形式，劳务派遣用工为补充形式，仅能在临时性、辅助性或替代性岗位实施。临时性岗位存续不超过6个月，辅助性岗位为非主营业务岗位，替代性岗位为原劳动者无法工作时的替代岗位。同时，用工单位需控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的法定比例（现行比例为10%）。若劳务派遣符合上述岗位性质要求及比例限制，则该招人方式合法；反之，若违反岗位范围或比例规定，则不合法。
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劳务派遣招人过程中存在一些常见错误操作，需特别注意规避。
1. 将核心主营业务岗位转为劳务派遣：部分用工单位为降低成本，将核心技术岗位、长期固定岗位违规采用劳务派遣方式，违反了“辅助性岗位”的法律要求，可能面临劳动监察部门的行政处罚。
2. 劳务派遣用工比例超标：未严格控制劳务派遣人数，导致占比超过用工总量的10%，违反法律规定，易引发劳动者投诉及法律纠纷，需承担相应的法律责任。
3. 劳务派遣单位未与劳动者签订合法劳动合同：未签订二年以上固定期限劳动合同，或无工作期间未按最低工资标准支付报酬，损害劳动者权益，用工单位可能需承担连带责任。
若您已出现类似错误操作，建议及时向专业律师咨询，避免风险扩大。

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