员工受到性骚扰后，是可以通过法律途径要求赔偿的。
如果员工受到性骚扰，可通过法律途径要求赔偿。

1. 若存在性骚扰行为对员工造成了严重精神损害，员工有权依据《民法典》第一千一百八十三条请求精神损害赔偿。
2. 若员工因拒绝性骚扰而被辞退，还可依据相关劳动法律法规要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
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员工受到性骚扰要求赔偿，在法律上是有明确依据的。
员工受到性骚扰要求赔偿的法律依据主要为《中华人民共和国民法典》。其中第九百九十五条规定：“人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。”性骚扰行为属于对员工人格权的侵害，员工因此有权要求骚扰者承担包括赔偿在内的民事责任。同时，《中华人民共和国民法典》第一千一百八十三条规定：“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。”员工受到性骚扰，其人身权益受到侵害，若造成严重精神损害，可依据此条要求精神损害赔偿。
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员工受到性骚扰后，在维权过程中可能会面临一些法律风险，以下进行说明。
1. 诉讼时效风险：性骚扰诉讼通常时效为两年，如果员工在受到性骚扰后超过两年才提起诉讼，可能会因超过诉讼时效而丧失胜诉权。例如，员工在2020年1月受到性骚扰，直到2023年2月才想起诉讼，此时就可能超过了诉讼时效。
2. 证据链风险：缺乏直接证据可能导致败诉。比如，员工仅能提供自己的陈述，而没有其他如录音、录像、证人证言等证据来证明性骚扰行为的存在，就很难获得法院的支持。
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员工在受到性骚扰后，可能会因为情绪激动或缺乏法律知识而采取一些错误的操作行为，以下列举几点。
1. 不及时收集和保存证据：有些员工在受到性骚扰后，由于各种原因没有及时收集相关证据，导致后续维权时因证据不足而难以获得赔偿。比如，没有保存骚扰者的聊天记录、删除了相关的录音等。
2. 忍气吞声不及时维权：部分员工担心报复或觉得难为情，选择默默忍受，没有及时向相关部门投诉或寻求法律帮助，使得骚扰行为持续发生，自身权益受到更大损害。

如果您遇到了员工受到性骚扰的情况，建议不要采取上述错误行为，应及时向专业律师咨询，以正确维护自身权益。

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